Entenda a cláusula de garantia pré-aposentadoria

Entenda a cláusula de garantia pré-aposentadoria

Uma das mais importantes preocupações das empresas, no âmbito trabalhista, tem sido a interpretação da cláusula de norma coletiva que dispõe acerca da garantia pré-aposentadoria. Seria possível desligar o empregado detentor dessa garantia? E, em caso afirmativo, sob quais condições?

A estabilidade pré-aposentadoria é um benefício estabelecido em acordo e/ou convenção coletiva de trabalho a fim de garantir a obtenção do benefício previdenciário. Ou seja, isso impede a dispensa do empregado em vias de aposentadoria nesse período. A finalidade da norma visa garantir ao empregado nessas condições o alcance do tempo necessário para a obtenção do benefício da aposentadoria.

Portanto, em tese, o empregado em período de estabilidade pré-aposentadoria não poderá ser dispensado sem justo motivo. Isso vale caso a norma coletiva de sua categoria tenha cláusula nesse sentido, sob pena de ser a rescisão considerada nula com a consequente reintegração ao trabalho. Em contrapartida, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por mútuo acordo ou pedido de demissão do empregado. Contudo, nessas hipóteses, a rescisão deverá ser realizada com a devida assistência do respectivo sindicato representante da categoria. Destacamos a hipótese de rescisão por mútuo acordo. Nesse caso, as partes poderão acordar que a empresa ficará responsável pelo pagamento das contribuições previdenciárias do período faltante.

O QUE A CLÁUSULA NORMALMENTE PREVÊ?

Em regra, nas cláusulas que instituem esse benefício, a convenção coletiva estabelece garantia no emprego ou salário ao empregado em vias de aposentadoria durante o período que faltar para aposentar-se, devendo ser observados os requisitos preestabelecidos em norma convencional. Normalmente, estes são tempo mínimo de trabalho na empresa e determinado período faltante para que o empregado se aposente.

Via de regra, ocorre que a cláusula convencional estabelece garantia no emprego ou salário durante o período que faltar para o empregado se aposentar. Ou seja, nada menciona acerca da possibilidade do pagamento de indenização correspondente a esse período, como acontece com outras cláusulas que, ao estabelecer outras garantias, são taxativas e expressas sobre a eventualidade de indenização correspondente ao período faltante, pela empresa, como forma de substituir o benefício assegurado ao empregado.

Sabemos que o salário está diretamente ligado ao vínculo empregatício. Portanto, garantia de salário, nesse caso, corresponderia, em regra, à manutenção do contrato de trabalho. Vale dizer, optando a empresa pelo pagamento do salário do período faltante para aposentadoria do empregado, que seria necessário, em tese, a manutenção deste em folha a fim de possibilitar o recebimento de salários e seus consectários, especialmente as contribuições previdenciárias. Até porque, se a intenção da cláusula é garantir a possibilidade de o empregado vir a se aposentar, somente com os recolhimentos previdenciários esse objetivo poderá efetivamente se concretizar.

É POSSÍVEL DESLIGAR O EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA?

A empresa deve ter sempre cautela ao optar pela dispensa do empregado em vias de aposentadoria sem justo motivo. É importante ter em vista que as possibilidades previstas em convenção coletiva, normalmente, se restringem a: a) Assegurar o emprego durante o período faltante para que o empregado possa se aposentar; ou b) Pagamento de salários durante esse mesmo período.

Uma possível saída para essa situação, menos onerosa para a empresa do que a rescisão por mútuo acordo, com pagamento dos salários e recolhimentos previdenciários do período, mas que conta com algum risco, envolve a indenização, diretamente ao empregado, do período correspondente ao de sua garantia. O risco envolvido é exatamente o de vir o empregado, posteriormente, a entender não satisfatório o pagamento de indenização correspondente. E, na sequência, pleitear a reversão de sua dispensa pela via judicial.

Isso porque a indenização não garantiria o recolhimento das contribuições previdenciárias e o período correspondente não seria computado, para fins de tempo de serviço, não assegurando ao empregado, automaticamente, a possibilidade de se aposentar. Por outro lado, o empregado pode se considerar se satisfeito ao receber a indenização e buscar formas alternativas para completar o tempo faltante para sua aposentadoria, por exemplo, mediante recolocação no mercado de trabalho.

Dentre as possibilidades estabelecidas em convenção coletiva, a primeira opção, a de assegurar o emprego, certamente é a mais conservadora. Isso porque a empresa se isenta de qualquer risco. Afinal, a cláusula convencional, via de regra, não estabelece expressamente o pagamento de indenização correspondente ao período faltante para aposentadoria e, caso questionada judicialmente, poderá acarretar, em tese, a reintegração e até mesmo o pagamento de reparação por danos morais, além de multa por descumprimento de cláusula convencional, sem falar em honorários advocatícios de sucumbência e nas custas do processo.

E SE A EMPRESA ENCERRAR SUAS ATIVIDADES?

Outro ponto que vem sendo questionado pelas empresas envolve a possibilidade de dispensa do empregado em razão do encerramento das atividades da empresa.

Nesse cenário, considerando que todos os empregados serão dispensados, tudo indica que não há alternativa senão o próprio desligamento do empregado em gozo de estabilidade pré-aposentadoria.

Porém, nesse caso, o empregado também pode não concordar com a situação e vir a ajuizar reclamação trabalhista, pleiteando o recebimento dos valores correspondentes ao período da garantia prevista em convenção coletiva. Caso isso ocorra, o empresário deve ficar atento: caberá a ele demonstrar em Juízo que a estabilidade convencional é exclusivamente para garantia no emprego ou pagamento de salário, até que o empregado complete o tempo necessário para sua aposentadoria. Assim, sendo extinto o vínculo, em razão do encerramento das atividades da empresa, não há que se falar em indenização correspondente. Inclusive, nesse sentido, a empresa poderia invocar o entendimento da Súmula 173, do Tribunal Superior do Trabalho[1].

De todo modo, caso o Juiz entenda que se trata de garantia pessoal do empregado, sempre há risco de condenação da empresa ao pagamento correspondente ao período da garantia.

CONCLUSÃO

Por fim, é possível entender que nem sempre a empresa estará obrigada a manter o empregado abrangido pela garantia pré-aposentadoria, necessariamente e a qualquer custo, em seu quadro de empregados. Nos dias atuais, nos quais se busca dar relevo cada vez maior a soluções negociadas para resolver ou evitar conflitos, a empresa pode propor, por exemplo, a indenização do período correspondente ao tempo remanescente, até que o empregado possa se aposentar, como forma de encerrar o contrato de trabalho. Evidentemente que não se trata de situação isenta de riscos. Por isso, é sempre recomendado o envolvimento do próprio sindicato que representa a categoria profissional nessa negociação. Essa é uma forma de conferir maior segurança jurídica a essa solução.

[1] Súmula nº 173 do TST Salário. Empresa. Cessação de atividades (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção (ex Prejulgado nº 53).

Débora Santos, sócia na área Trabalhista do LJD.