Da divulgação da vaga até a contratação: todos os cuidados que uma empresa deve ter no processo seletivo

  1. CUIDADOS NA DIVULGAÇÃO

Os efeitos jurídicos da relação de trabalho começam a surgir já no processo seletivo. Esse é o momento próprio para assegurar que o vínculo entre empregado e empregador seja constituído com base na afinidade de perfil, entre a vaga oferecida e o candidato, bem como assegurar o alinhamento entre os objetivos do profissional e os valores institucionais da empresa.

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É possível a contratação de empresas especializadas em recrutamento e seleção, com a vantagem de que já possuem um banco de dados com o perfil de possíveis candidatos. A maior parte destas empresas oferece acesso on-line a seus dados e realiza as etapas prévias do processo seletivo de forma virtual com questionários e até mesmo entrevistas por videoconferência. Quando o processo seletivo é realizado pela própria empresa que oferece a vaga, a principal vantagem é que os candidatos que se apresentam, geralmente, conhecem um pouco da história desta.

O cuidado se inicia na divulgação do processo seletivo, para que o anúncio não seja considerado discriminatório. A fixação de critério de idade máxima ou mínima, gênero, orientação sexual, religião, origem, cor da pele ou estado civil são exemplos de situações de discriminação [1]. Também não se pode exigir tempo de experiência superior a seis meses na função que o candidato irá desempenhar, caso seja aprovado [2].

Existem características esperadas, ou desejadas, dos candidatos que preenchem o perfil da vaga. Por isso, o recomendável é que o anúncio descreva, de forma clara, quais serão as atividades que o candidato irá desempenhar, caso seja contratado, para que ele próprio consiga verificar se seu perfil se identifica com as funções da vaga divulgada. Entre os candidatos que se apresentarem no processo seletivo o empregador tem a liberdade de escolher aquele que melhor atender às expectativas da empresa ou até mesmo não escolher nenhum. O que não pode acontecer é que a eliminação do candidato seja baseada em algum tipo de preconceito ou discriminação.

Outra importante cautela é evitar que os candidatos tenham expectativas equivocadas sobre as condições de trabalho e benefícios oferecidos. O contrato de trabalho não é apenas o documento que funcionário e empresa assinam no momento do registro em CTPS, pois tudo que for negociado verbalmente ou que ficar subtendido ou presumido em razão da conduta do funcionário ou empregador passa a fazer parte do contrato de trabalho [3].

Da mesma forma, se a empresa divulga o processo seletivo anunciando algum tipo de benefício, horário e dias de trabalho, por exemplo, esses pontos passam a fazer parte do contrato, razão pela qual é recomendável muita atenção para que a divulgação contenha apenas as informações sobre o que realmente será contratado.

 [1] A proibição das situações discriminatórias exemplificadas está prevista no art. 3º, inciso IV, art. 5º, caput e incisos I, VIII, X e art. 7º, inciso XXX da Constituição Federal;

[2] A vedação da exigência de tempo de experiência superior a seis meses está prevista no art. 442-A da CLT.

[3] A previsão do contrato de trabalho tácito ou expresso, verbal ou por escrito, está no art. 443 da CLT;

  1. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO

Além dos cuidados com a divulgação do anúncio do processo seletivo, é importante ter atenção com alguns critérios de avaliação e eliminação de candidatos que costumam causar polêmica. Iremos falar um pouco sobre isso agora.

Solicitar a certidão de antecedentes criminais somente é permitido quando a função inerente à vaga oferecida assim exigir, em razão da natureza do ofício ou da necessidade de um grau de confiança mais elevado, por exemplo, empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes, motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria, no manejo de ferramentas perfurocortantes, bancários, trabalhadores que lidam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas ou trabalhadores que guardam informações sigilosas [1].

A consulta aos cadastros de inadimplentes como SPC e Serasa no processo seletivo não é proibida por lei e ainda não passou por algum julgamento de repercussão que possa orientar os empregadores. Parte dos especialistas defende que se o empregador assume todos os riscos do seu negócio pode e deve se valer dos meios disponíveis para recrutar pessoas idôneas. Por outro lado, como os cadastros de inadimplentes tem por objetivo a proteção ao crédito no mercado, consulta-lo em processos seletivos acaba sendo um desvio de finalidade que pode ser interpretado como ato discriminatório.

Da mesma forma acontece com a consulta de processos judiciais em que o candidato seja parte. Algumas empresas adotam essa medida para saber, por exemplo, se o candidato já moveu processo contra o empregador anterior ou contra o INSS alegando algum tipo de incapacidade laborativa que lhe dê direito a benefícios previdenciários. Por mais que a consulta dos processos não sigilosos seja permitida ao público geral, é preciso um certo cuidado. Isso porque, quem irá dizer se o autor de um processo tem ou não razão será o poder Judiciário. Além disso, um dos fundamentos da nossa democracia é o livre acesso à Justiça, ou seja, todos tem o direito de aciona-la [2]. A eliminação de candidatos pelo fato de terem exercido o direito constitucional de ir ao Judiciário provavelmente será interpretada como ato discriminatório e poderá responsabilizar a empresa ao pagamento de danos morais coletivos.

Alguns especialistas afirmam que a empresa pode exigir, ainda na fase de seleção, exames médicos que guardem relação com as funções que o candidato irá exercer. Mas observando rigorosamente a lei, o momento correto para apresentação de todos os exames médicos necessários é após a seleção do candidato. É como se o chamado exame médico admissional fosse uma etapa após o processo seletivo, mas ainda com poder eliminatório [3]. Por esse motivo, trataremos melhor desse assunto ao falar dos cuidados na contratação nos próximos capítulos, mas de antemão cabe alertar que existe proibição legal expressa, por exemplo, para a exigência de exames gestacionais ou de esterilização [4].

[1] Esse tema foi julgado no Tribunal Superior do Trabalho no AIRR – 243000-58.2013.5.13.0023 com acórdão publicado no DEJT em 22/9/2017;

[2] O direito de acessar o Judiciário está previsto no artigo 5º, XXXV da Constituição Federal;

[3] A obrigação de realizar exames médicos na admissão, periódicos e na demissão está prevista no art. 168, caput, da CLT;

[4] A proibição de exigência de exames de gravidez ou esterilidade está prevista no art. 373-A da CLT.

  1. APROVAÇÃO E EXPECTATIVA

Os processos seletivos muitas vezes acontecem em etapas. É normal que os candidatos fiquem ansiosos aguardando uma resposta. Algumas empresas simplesmente ignoram os eliminados, o que não parece ser a melhor forma de tratar o assunto. A participação no processo seletivo, por si só, gera uma expectativa de resposta (positiva ou negativa). Por outro lado, informar aos candidatos eliminados, detalhadamente, os critérios utilizados ou quais foram os aprovados não é obrigação legal da empresa.

Recomenda-se que a partir de determinada etapa da seleção, como a dinâmica de grupo ou entrevista, os candidatos que participaram sejam informados sobre o resultado, mas sem exposição dos demais participantes. Quando a seleção é muito abrangente e com grande número de candidatos na fase inicial, é recomendável que, sempre que possível, seja fixada uma data de retorno aos aprovados e eliminados nestas primeiras etapas. 

As empresas que recebem currículos quando não há processo seletivo em andamento em nada se comprometem com o interessado em integrar seus quadros.

O ponto que merece maior atenção é o comunicado de aprovação. A partir daí o candidato selecionado passa a ter o que se chama de expectativa de direito em ser contratado. A não contratação do candidato após ciência de sua aprovação frustra essa expectativa, responsabilizando a empresa por danos morais e até mesmo danos materiais, caso fique comprovado algum prejuízo dessa ordem. 

No entanto, se depois da aprovação verificar-se que o candidato deu informações falsas ou omitiu informações relevantes, há justo motivo para a não contratação. Da mesma forma ocorre quando a avaliação médica admissional conclui pela incompatibilidade do quadro de saúde do profissional com as funções que iria exercer. Cabe alertar que eliminação de pessoa com o vírus HIV ou doença grave é presumidamente discriminatória e o Judiciário poderá invalidar o ato quando não comprovada a real incompatibilidade com as atividades que iria exercer [1].

[1] O Tribunal Superior do Trabalho se pronunciou sobre o tema na Súmula 443, que orienta todo Judiciário Trabalhista para decidir os casos de dispensa de pessoas com o vírus HIV ou doença grave. 

  1. CAUTELAS NA CONTRATAÇÃO

Mesmo depois de todos os cuidados observados no processo seletivo, existem pontos que merecem especial atenção no ato da admissão.

O primeiro deles é a avaliação médica admissional, na qual é emitido o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO. Esse exame deve ter o cuidado de identificar todo o histórico de doenças e, na medida do possível, as predisposições genéticas do aprovado, que possam ser maximizadas pelas funções que irá desempenhar[1]. Esse cuidado evita que o funcionário receba funções que possam desencadear ou contribuir para o surgimento de problemas de saúde aos quais esteja predisposto ou agravar aqueles  já existentes. Preservar a saúde dos funcionários é dever da empresa[2], sob pena de ser responsabilizada pela reparação de danos morais e materiais. Mas não podemos nos esquecer de que é proibida a discriminação em razão de deficiência física ou doença que não seja considerada incompatível com as atividades descritas no processo de seleção, vedada também a exigência de exames gestacionais ou de esterilização[3].

Confirmada a aptidão do empregado ao exercício das funções sem riscos para a sua saúde, a contratação em si é o próximo passo. Como já dissemos, o contrato de trabalho não é apenas o que está escrito, seja na CTPS, descritivo de funções ou qualquer outro documento, pois o que for ajustado verbalmente integra as cláusulas desse contrato. Por isso é muito importante que nesse momento todas as informações sejam tratadas da forma mais clara possível.

Não estamos falando apenas da atribuição das funções e jornada de trabalho, mas também sobre todas as políticas de benefícios da empresa, planos de carreira, metas e comissionamentos, bem como valores institucionais, diretrizes operacionais, manuais de procedimentos, normas de segurança e todas as regras que o empregado precisa ter conhecimento para se inserir dentro da organização.

Sobre os diferentes tipos de contrato de trabalho e as cláusulas possíveis iremos falar nos próximos artigos. Por ora vamos nos ater à importância de que todas as regras que serão aplicadas no dia-a-dia de trabalho sejam explicadas de forma clara e transparente. Algumas empresas costumam fazer isso no chamado período de adaptação, já no posto de trabalho. Isso é possível, mas é preciso ter cuidado porque nesse momento o funcionário está tão preocupado em assimilar as funções que irá desempenhar que pode não dar a devida atenção a questões que certamente virão a tona algum tempo depois.

Geralmente, as empresas de grande porte estabelecem um período específico, parecido com o de adaptação, mas com uma ênfase muito maior em inserir o empregado no contexto cultural e de regras e procedimentos, o qual é chamado de integração. Pela experiência, pode-se dizer que é nesse momento que boa parte dos problemas da relação de trabalho são evitados, desde o questionamento sobre o desconto a título de convênio médico até a prevenção de acidentes, por exemplo.

Seja em um momento reservado para a integração ou no período de adaptação, o mais importante é estabelecer o elo entre o profissional e seus pares, superiores e subordinados, com um canal de comunicação aberto para que a relação de trabalho iniciada tenha continuidade com harmonia.

[1] O médico pode exigir exames complementares para verificar se o empregado está apto ao exercício das funções sem riscos à sua saúde, conforme previsto no art. 168, §2º da CLT.

[2] O art. 7º, inciso XXII da Constituição Federal estabelece que são direitos dos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

[3] A vedação das práticas discriminatórias na relação de trabalho está prevista no art. 1º e 2º da Lei 9.029/1995; ademais, o TST já se posicionou no sentido de ser presumidamente discriminatória a dispensa de funcionário com o vírus HIV ou outra doença grave.