COVID-19. Não se vacinar é falta grave?

Há dois anos nos encontramos diante de um cenário de pandemia mundial, repleto de incertezas e inseguranças que afetaram a todos os brasileiros (empregados, empresários e empresas), sendo mais de 15 milhões de pessoas infectadas e 500 mil vidas perdidas. O motivo? O novo coronavírus – COVID-19.

O Brasil, um dos países mais afetados pela pandemia em todos os setores, vem buscando adotar todas as medidas necessárias para conter a disseminação do vírus e assim retomar a sua plena funcionalidade, especialmente na retomada da economia. Neste sentido, uma das primeiras medidas adotadas já em fevereiro de 2020 foi a publicação da Lei nº 13.979/2020, que dispõe acerca das medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional em decorrência justamente do surto de coronavírus. O §1º do art. 1º desta Lei é claro ao definir que as medidas estabelecidas no diploma legal objetivam o interesse e a proteção de toda a coletividade.

Ainda, o art. 3º da mesma Lei, dispõe que para essa finalidade as autoridades poderão adotar no âmbito de suas competências, entre outras, medidas como: isolamento social, quarentena, bem como a determinação de realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e outras medidas profiláticas, ou ainda, tratamentos médicos específicos.

De todas as medidas mencionadas, a que mais demorou a chegar ao acesso da população foi a vacinação, tendo em vista a necessidade de desenvolvimento de imunizante eficaz, o que demanda tempo e estudo aprofundado pelos cientistas.

O Supremo Tribunal Federal também pacificou o entendimento com relação à vacinação, no julgamento das ADIs 6586 e 6587 e do ARE 1.267.897, todos publicados em 17/12/2020, e, em complemento, há o entendimento do Ministério Público do Trabalho, publicado em janeiro de 2021 através do “Guia Técnico Interno do MPT sobre Vacinação da COVID-19” (disponível para consulta e download no site https://mpt.mp.br). Este guia lista a vacina como objeto primordial, para auxiliar no enfrentamento dos impactos causados pela COVID-19.

No final do ano de 2020, as vacinas passaram a ser disponibilizadas aos Profissionais de Saúde, e, a partir do início de 2021, também à população em geral, respeitadas as classificações de vacinação impostas pelo Ministério da Saúde e o Governo de cada Estado.

Ocorre que, desde o início da campanha de vacinação, o assunto passou a ser de grande polêmica, gerando controvérsia entre a população, e especialmente nas relações de emprego, sobre a possível aplicação de dispensa por justa causa aos empregados que se recusarem a tomar a vacina contra o coronavírus.

A discussão é, primordialmente, com relação à sobreposição dos interesses da coletividade sobre a manifestação de vontade individual, constitucionalmente garantida a cada cidadão.

Neste sentido, vem o questionamento: se eu não quiser me vacinar, poderei ser dispensado por justa causa? A resposta ainda é carregada de subjetividade e vai depender do amadurecimento da Jurisprudência, com a definição acerca do assunto provavelmente será objeto de definição pelo Supremo Tribunal Federal.

Contudo, deve ser observado que a inclusão em movimentos que visem a preservação de um bem comum passa a ser um dever de ordem moral, tendo em vista que, à luz da Constituição, bem como, da Lei nº 13.979/2020, o interesse social e coletivo, como regra, se sobrepõe ao interesse individual.

Assim, com referência às repercussões dos programas de vacinação nas relações de trabalho, o item II do Guia do MTE, dispõe que … “a vacinação, conquanto seja um direito subjetivo dos cidadãos, é também um dever, tendo em vista o caráter transindividual desse direito e as interrelações que os cidadãos desenvolvem na vida em sociedade…” “Por isso, o direito-dever à vacinação, como uma das prestações compreendidas no direito à saúde, tem, do mesmo modo, eficácias vertical e horizontal, obrigando, a um só tempo, tanto o Poder Público a realizar as ações para efetivá-lo, quanto os particulares a realizarem medidas para a sua concretização, e, ainda, submeterem-se ao comando compulsório de vacinação”.

E é nesse sentido que os Tribunais Regionais do Trabalho vêm se posicionando ao manter a dispensa por justa causa aplicada pelo empregador aos empregados que se recusam a tomar a vacina da COVID-19.

Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região confirmou e manteve a sentença proferida pelo Juízo da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul, mantendo a dispensa por justa causa aplicada a empregada de um hospital, que se recusou a tomar a vacina.

Segundo o TRT da 2ª Região, quando a empresa divulga informações e elabora programa de conscientização sobre a vacinação contra Covid-19 aos seus colaboradores o interesse particular do empregado não pode prevalecer sobre o coletivo pois, ao deixar de tomar a vacina o empregado coloca em risco a saúde dos seus colegas e clientes.

A par disso, destacamos que a Organização Mundial de Saúde também considera a vacinação como principal meio para contenção da Covid-19, no intuito de atingir a “imunidade de rebanho”, sendo a vacinação medida urgente para proteger a população e assegurar o retorno das atividades normais da sociedade. Destaca-se, ainda, como abordado acima, a própria Lei 13.979/2020 previu a possibilidade de vacinação compulsória, tendo também o Supremo Tribunal Federal sinalizado ser legítima a exigência de vacinação obrigatória. (Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6586 e 6587).

Isso porque, é dever do empregador zelar pela saúde e segurança do trabalho, por ser este um dos requisitos primordiais do contrato de trabalho. Logo, antes de proceder com a dispensa por justa causa, que é a pena máxima aplicada nos contratos de trabalho, pode o empregador, de forma pedagógica, conscientizar o emprego acerca do seu dever perante a coletividade, tentando convencê-lo a tomar a vacina. Entretanto, persistindo o trabalhador com a recusa em vacinar-se, caracteriza-se a prática de falta grave, autorizando o desligamento por justa causa. Afinal, o bem coletivo ligado à saúde e segurança no ambiente de trabalho, deve prevalecer sobre a vontade individual do trabalhador, sendo certo que compete ao empregador zelar, de todas as formas, por esse bem comum.

Logo, não havendo qualquer justificativa plausível ou ainda recomendação médica específica para tanto, entendemos que a recusa à vacinação viabiliza ao empregador dispensar o empregado por justa causa, fundamentada em ato de insubordinação, nos termos do art. 482, alínea “h”, da CLT, com base na jurisprudência e legislação vigente.

Ainda que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) não tenha se manifestado acerca da questão, há de se ver que a decisão proferida pelo TRT da 2ª Região representa importante precedente a outros julgamentos, podendo ser utilizada, portanto, como fundamento para que empregados e empregadores se atentem às condutas a serem adotadas visando evitar a proliferação do vírus e os riscos dele originados.

 

Por Raphaela Bezerra, sócia da área de Relações de Trabalho do LJD