Garantia Pré-Aposentadoria prevista em norma coletiva

Uma das mais importantes preocupações das empresas, no âmbito trabalhista, tem sido a interpretação da cláusula de norma coletiva que dispõe acerca da garantia ao empregado em vias de aposentadoria. Seria possível desligar o empregado detentor dessa garantia? E, em caso afirmativo, sob quais condições?

A estabilidade pré-aposentadoria é um benefício estabelecido em acordo e/ou convenção coletiva de trabalho, a fim de garantir ao empregado em vias de aposentadoria a obtenção do benefício previdenciário, impedindo sua dispensa nesse período. A finalidade da norma visa garantir, ao empregado nessas condições, o alcance do tempo necessário para a obtenção do benefício da aposentadoria.

Portanto, em tese, o empregado em período de estabilidade pré-aposentadoria não poderá ser dispensado sem justo motivo, caso a norma coletiva de sua categoria tenha cláusula nesse sentido, sob pena de ser a rescisão considerada nula, com a consequente reintegração ao trabalho. Em contrapartida, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por mútuo acordo ou pedido de demissão do empregado; contudo, nessas hipóteses, a rescisão deverá ser realizada com a devida assistência do respectivo sindicato representante da categoria. Destacamos a hipótese de rescisão por mútuo acordo. Nesse caso, as partes poderão acordar que a empresa ficará responsável pelo pagamento das contribuições previdenciárias do período faltante.

O que a cláusula normalmente prevê?

Em regra, nas cláusulas que instituem esse benefício, a convenção coletiva estabelece garantia no emprego ou salário ao empregado em vias de aposentadoria durante o período que faltar para aposentar-se, devendo ser observados os requisitos preestabelecidos em norma convencional (normalmente, tempo mínimo de trabalho, na empresa, e determinado período faltante, para que o empregado se aposente).

Ocorre que, via de regra, a cláusula convencional estabelece garantia no emprego ou salário durante o período que faltar para o empregado se aposentar. Ou seja, nada menciona acerca da possibilidade do pagamento de indenização correspondente a esse período, como acontece com outras cláusulas que, ao estabelecer outras garantias, são taxativas e expressas acerca da possibilidade de indenização correspondente ao período faltante, pela empresa, como forma de se substituir o benefício assegurado ao empregado.

Sabemos que o salário está diretamente ligado ao vínculo empregatício. Portanto, garantia de salário, nesse caso, corresponderia, em regra, à manutenção do contrato de trabalho. Vale dizer, optando a empresa pelo pagamento do salário do período faltante para aposentadoria do empregado, seria necessário, em tese, a manutenção deste em folha, a fim de possibilitar o recebimento de salários e seus consectários, especialmente as contribuições previdenciárias. Até porque, se a intenção da cláusula é garantir a possibilidade de vir o empregado a se aposentar, somente com os recolhimentos previdenciários esse objetivo poderá efetivamente se concretizar.

É possível desligar o empregado, sem justa causa?

A empresa deve ter sempre cautela ao optar pela dispensa do empregado em vias de aposentadoria sem justo motivo, tendo em vista que as possibilidades previstas em convenção coletiva, normalmente, restringem-se a: a) assegurar o emprego durante o período faltante para que o empregado possa se aposentar; ou b) pagamento de salários durante esse mesmo período.

Uma possível saída para essa situação, menos onerosa para a empresa do que a rescisão por mútuo acordo (com pagamento dos salários e recolhimentos previdenciários do período), mas que conta com algum risco, envolve a indenização, diretamente ao empregado, do período correspondente ao de sua garantia. E o risco aí envolvido é exatamente o de vir o empregado, posteriormente, a entender não satisfatório o pagamento de indenização correspondente e, na sequência, pleitear a reversão de sua dispensa pela via judicial.

É que a indenização não garantiria o recolhimento das contribuições previdenciárias, e o período correspondente não seria computado, para fins de tempo de serviço, não assegurando ao empregado, automaticamente, a possibilidade de se aposentar. Por outro lado, o empregado pode considerar-se satisfeito ao receber a indenização e buscar formas alternativas para completar o tempo faltante para sua aposentadoria (mediante recolocação no mercado de trabalho, por exemplo).

Dentre as possibilidades estabelecidas em convenção coletiva, a primeira opção (assegurar o emprego) certamente é a mais conservadora, já que isenta a empresa de qualquer risco. Afinal, a cláusula convencional, via de regra, não estabelece expressamente o pagamento de indenização correspondente ao período faltante para aposentadoria e, caso questionada judicialmente, poderá acarretar, em tese, a reintegração e até mesmo o pagamento de reparação por danos morais, além de multa por descumprimento de cláusula convencional (sem falar em honorários advocatícios de sucumbência e nas custas do processo!).

E se a empresa encerrar suas atividades?

Outro ponto que vem sendo questionado pelas empresas envolve a possibilidade de dispensa do empregado em vias de aposentadoria em razão do encerramento das atividades da empresa.

Nesse cenário, considerando que todos os empregados serão dispensados, tudo indica que não há outra alternativa, senão o próprio desligamento do empregado em gozo de estabilidade pré-aposentadoria.

Porém, nesse caso, o empregado também pode não concordar com a situação e vir a ajuizar reclamação trabalhista, pleiteando o recebimento dos valores correspondentes ao período da garantia prevista em convenção coletiva. Caso isso ocorra, o empresário deve ficar atento: caberá a ele demonstrar em Juízo que a estabilidade convencional é exclusivamente para garantia no emprego ou pagamento de salário, até que o empregado complete o tempo necessário para sua aposentadoria. Assim, sendo extinto o vínculo, em razão do encerramento das atividades da empresa, não há que se falar em indenização correspondente. Nesse sentido, inclusive, a empresa poderia invocar o entendimento da Súmula 173, do Tribunal Superior do Trabalho[1].

De todo modo, caso o Juiz entenda que se trata de garantia pessoal do empregado, sempre há risco de condenação da empresa ao pagamento correspondente ao período da garantia.

Por fim, é possível entender que nem sempre a empresa estará obrigada a manter o empregado abrangido pela garantia pré-aposentadoria – necessariamente e a qualquer custo – em seu quadro de empregados. Nos dias atuais, em que se busca dar relevo cada vez maior a soluções negociadas para resolver ou evitar conflitos, a empresa pode propor, por exemplo, a indenização do período correspondente ao tempo remanescente, até que o empregado possa se aposentar, como forma de se encerrar o contrato de trabalho. Evidentemente que não se trata de situação isenta de riscos, por isso, é sempre recomendado o envolvimento do próprio sindicato que representa a categoria profissional nessa negociação, como forma de se conferir maior segurança jurídica a essa solução.

 

Débora Santos, sócia na área trabalhista do LJD.  

 

[1] Súmula nº 173 do TST

SALÁRIO. EMPRESA. CESSAÇÃO DE ATIVIDADES (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da empresa, os salários só são devidos até a data da extinção (ex-Prejulgado nº 53).