Termo de quitação anual das obrigações trabalhistas: alcance e eficácia

Uma das inovações trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), a utilização do termo de quitação anual das obrigações trabalhistas, previsto no artigo 507-B da CLT, permanece tímida e bastante questionável, principalmente nos aspectos constitucionais relacionados aos seus objetivos originais e à sua efetividade jurídica.

Este dispositivo oferece aos empregados e empregadores a possibilidade de firmar um documento que reconheça a observação e o pagamento das obrigações trabalhistas inerentes ao contrato, com a ciência e a participação direta e indispensável do sindicato de empregados da categoria.

Além da exigência relacionada à intervenção sindical, esse documento demanda a discriminação de todas as obrigações e a especificação de cada uma das verbas e parcelas quitadas, no prazo de até um ano, de modo a isentar, com eficácia liberatória, as empresas de futuro pagamento das verbas ali declaradas. Consequentemente, os termos que contenham declaração genérica de quitação das obrigações trabalhistas serão considerados inválidos.

Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

A possibilidade de emissão do termo em questão, na realidade, se assemelha à declaração de quitação anual de débitos, instituída pela lei 12.007/09 e que determina que as pessoas jurídicas prestadoras de serviços públicos ou privados emitam e encaminhem ao consumidor, anualmente, esse documento.

Nos parece positiva e louvável a iniciativa do legislador, que buscou a harmonização das relações de trabalho e suas controvérsias, através da formalização, entre empregadores e empregados assistidos pelos competentes sindicatos, do cumprimento das obrigações do contrato de trabalho, com a intenção de atingir situações hipotéticas e ideais, nas quais nada mais haveria a ser reclamado perante a Justiça do Trabalho.

No entanto, evidente que essa realidade está longe de ser concretizada e a chamada eficácia liberatória precisa ser observada com muita cautela, principalmente, se o objetivo da elaboração estiver ligada, única e exclusivamente, à redução do passivo trabalhista das empresas.

Posto esse cenário, surgem (indesejadas) indagações, que prometem atormentar o pensamento e o planejamento estruturado pelos empregadores:

Firmado o termo de quitação anual, estaria o ex-funcionário, então, impedido de ajuizar reclamação trabalhista para pleitear o pagamento de verbas discriminadas no termo? Ou… Pode o termo de quitação anual servir como prova aos empregadores quanto à inexistência de direitos a serem, eventualmente, discutidos pelos ex-empregados na Justiça do Trabalho?

O tema envolve, basicamente, a segurança jurídica que os termos de quitação poderiam oferecer às empresas, através do controle e da redução do passivo trabalhista.

Por outro lado, sob a ótica dos trabalhadores, emergem as garantias constitucionais que asseguram, a todos, o livre acesso ao Poder Judiciário, com a previsão legal de não se excluir da apreciação desse mesmo Poder, lesão ou ameaça de direito.

Um pouco além do restrito território demarcado pelos interesses individuais de empregados e empregadores, podemos imaginar a utilização dos termos de quitação como garantidores, ou facilitadores de negociações em fusões e aquisições entre empresas e grupos econômicos.

Nessa ótica, os termos de quitação poderiam ser incluídos na documentação a ser analisada em “due diligence”, como instrumento que teria potencial de mitigar e administrar o passivo trabalhista futuro da empresa sucessora, trazendo sensação de segurança àquela operação que está sendo avaliada.

A insegurança jurídica trazida pelas questões constitucionais envolvidas, infelizmente, nos impede de afirmar que a simples elaboração desse documento seria suficiente a validar a inexistência de eventual passivo trabalhista, de modo a conter o ímpeto dos colaboradores dispensados que, certamente, não hesitarão no envolvimento das empresas sucessoras em suas futuras reclamações trabalhistas.

Na tentativa de evidenciar aspectos positivos e salutares, merecem ser ressalvadas algumas hipóteses e situações particulares individuais, ligadas ao relacionamento pessoal entre empregados e empregadores, nos quais os termos de quitação podem, sim, exercer importante fator ético, moral e psicológico, provocando conflitos de natureza íntima aos ex-empregados que, de boa fé poderão sentir-se receosos ou desconfortáveis ao pleitear, na Justiça do Trabalho, verbas dadas como quitadas, através do rogo de suas assinaturas pessoais. Esses cenários nos parecem mais factível e provável, especialmente, nas empresas familiares e de menor porte.

Feitas as considerações acima, e não obstante deva ser reconhecido, de forma positiva, o objetivo do instituto trazido pela Reforma Trabalhista, cuja adoção possa proporcionar maior cumplicidade nas relações entre empregados e empregadores, entendemos que esse instrumento possua alcance e eficácia bastante limitados em termos de impactos relacionados à redução, ou, eliminação do passivo trabalhista das empresas, devendo, assim, ser utilizado de forma inteligente, com amplo conhecimento das suas reservadas implicações e possibilidades.