Você sabia que a justa causa pode ser aplicada ao funcionário que praticou violência doméstica?

A Lei nº 11.340 de 07 de agosto de 2006, mais conhecida como “Lei Maria da Penha” completou 14 anos de vigência.

Estamos vivenciando tempos de readaptações, de novas rotinas, novo ambiente de trabalho familiar, porém, infelizmente, com a constante presença no ambiente doméstico, a população tem a facilidade de desenvolver um comportamento agressivo e violento, em seus lares.

Diante do cenário e não menos importante, faz-se necessária a viabilidade da informação com o intuito de conhecimento e combate das agressões contra a mulher.

Abaixo relacionamos dois casos populares, em que a dispensa por justa causa foi mantida ao funcionário agressor:

“Mantida justa causa de caseiro preso por infringir Lei Maria da Penha após agredir esposa no local de trabalho”

A Justiça do Trabalho mineira manteve a dispensa por justa causa aplicada ao caseiro que foi preso após agredir a esposa na fazenda onde prestava serviço. A prisão do caseiro se deu por infração à Lei Maria da Penha, que completa hoje 14 anos desde sua promulgação, no dia 7 de agosto de 2006. A decisão é dos integrantes da Nona Turma do TRT-MG que reverteram, por unanimidade, sentença proferida pelo juízo Vara do Trabalho de Ouro Preto.

O trabalhador foi preso pela Polícia Militar, após discutir e ameaçar de morte com uma arma a esposa na fazenda onde morava e prestava serviço. Ele foi preso sob enquadramento na Lei Maria da Penha e por porte ilegal de armas e ameaça. Ficou em prisão provisória por 22 dias e foi solto mediante pagamento de fiança, não comparecendo mais ao trabalho. Até porque, segundo o empregador, ele ficou impedido, por causa das medidas protetivas, de se aproximar da esposa, que continuou morando na fazenda.

O fazendeiro aplicou a justa causa alegando que houve, por parte do ex-empregado, incontinência de conduta ou mau procedimento, embriaguez habitual ou em serviço e, ainda, ato lesivo praticado no serviço contra qualquer pessoa. Em primeira instância, o juízo da Vara do Trabalho de Ouro Preto reverteu a dispensa do caseiro por justa causa, por entender que não existiu prova do abandono de emprego.

Mas, em segunda instância, o desembargador relator Ricardo Antônio Mohallem entendeu que foi adequada a justa causa aplicada. “Não havia a menor possibilidade de ele permanecer no emprego, depois de todo o ocorrido. Seria exigir muito do reclamado determinar que não o dispensasse, ou que o dispensasse sem justa causa”, pontuou.

Segundo o julgador, ao contrário do que entendeu a sentença, a dispensa não foi por abandono de emprego. O desembargador ressaltou que a condenação imputada ao reclamante foi em função de condutas atestadas, inclusive nos inquéritos policiais, que culminaram na ocorrência envolvendo a esposa, que relatou aos policiais, no momento da lavratura do boletim de ocorrência, que, “há duas semanas, já estava sendo agredida e ameaçada com arma de fogo e faca”.

Mesmo assim, o magistrado pontuou que, no âmbito trabalhista, as faltas do reclamante foram satisfatoriamente provadas e caracterizam seu mau procedimento, especialmente agravado pelo porte da arma de fogo. Dessa forma, segundo o desembargador, o mau procedimento foi mais do que provado e a dispensa por justa causa deve ser mantida.

“Provejo para declarar a dispensa por justa causa e absolver o reclamado das verbas rescisórias decorrentes e da obrigação de entregar novo TRCT, chave de conectividade e guias CD/SD, bem como retificar a CTPS”, concluiu.

“Confirmada justa causa de bombeiro civil que agrediu companheira em residência”

Em outro caso apreciado pela Justiça do Trabalho mineira, os julgadores da Décima Turma do TRT de Minas confirmaram a dispensa por justa causa aplicada a um bombeiro civil que agrediu sua companheira. Apesar de a briga ter ocorrido na residência do autor, ambos trabalhavam no mesmo hospital, localizado na cidade de Uberlândia. Para a juíza convocada Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, relatora do recurso, o episódio repercutiu diretamente no contrato de trabalho do autor, autorizando a sua imediata rescisão, nos termos do artigo 482, “b”, da CLT (incontinência de conduta ou mau procedimento).

A agressão à mulher foi enquadrada na Lei Maria da Penha e ensejou a concessão de medida protetiva, impondo o limite mínimo de distância de 300 metros entre o autor e a ofendida. Por trabalharem no mesmo hospital e haver risco de se encontrarem pelos corredores, a relatora considerou que o empregador não excedeu os limites de seus poderes diretivo e disciplinar ao impor a justa causa para dispensar o autor.

Diante da violência praticada pelo obreiro contra a sua companheira, e sendo ambos empregados da reclamada e laborando no mesmo espaço físico, não seria mesmo prudente e nem recomendável que fosse mantido aquele no emprego, uma vez que isto implicaria riscos para terceiro – o que, por sinal, violaria a mencionada medida protetiva”, destacou no voto. Ela ponderou que não seria razoável e nem possível colocar o bombeiro civil para atuar em teletrabalho ou home office indefinidamente.

Nesse contexto, julgou desfavoravelmente o recurso que pedia a reversão da dispensa, bem como pagamento de diferenças de verbas rescisórias, indenização substitutiva de período estabilitário e indenização por dano moral.

Vemos, sem dúvidas, que a Lei nº. 11.340/06 (“Lei Maria da Penha”), trouxe importantes instrumentos para garantir a vida, a moralidade e o patrimônio da mulher que esteja sofrendo violência doméstica e familiar e, nesta seara, vem sendo vista com olhares mais atentos pela  Justiça do Trabalho.

A penalidade deste ato afeta não somente o agressor, com a possibilidade de aplicação da justa causa, como também atinge a vítima, tendo medidas tomadas pelo empregador no intuito de amenizar seus efeitos psicológicos e físicos e buscando a proteção da empregada.

A mulher, diante de uma situação de violência doméstica e familiar, deve procurar a tutela jurisdicional adequada na justiça comum, criminal ou cível, uma vez que o afastamento assegurado à vítima, com a devida manutenção do vínculo empregatício, depende de provimento jurisdicional específico neste sentido.

DAS VIAS ALTERNATIVAS E AS MEDIDAS TOMADAS PELO EMPREGADOR EM RELAÇÃO À EMPREGADA

O art. 9º, §2º, inciso II, da Lei nº 11.340/06 assegura a preservação do vínculo laboral da mulher vítima de violência doméstica e familiar, determinando, quando necessário, o afastamento do local de trabalho por até seis meses, quando se trate de empregada celetista, independentemente de ser o empregador pessoa física ou jurídica da esfera privada.

Fato é que a violência contra a mulher deve ser desnaturalizada em nosso meio e as empresas estão se posicionando quanto ao tema.

Além disso, diversos requisitos precisam ser preenchidos, quais sejam:

  1. Que a empregada esteja em situação de violência doméstica e familiar, comprovada por boletim de ocorrência, inquérito ou processo penal;
  2. Que a medida seja necessária para preservar sua integridade física ou psicológica;
  3. Que a mulher possua vínculo empregatício, isto é, preste serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência desde e mediante salário;
  4. Que da violência doméstica sofrida pela mulher, resulte seu necessário afastamento do local de trabalho;
  5. Que tal afastamento não se dê por prazo superior a seis meses.

Nesse sentido, Carlos Eduardo Duarte do Amaral afirma que:

“A manutenção do vínculo trabalhista à mulher em situação de violência doméstica e familiar fica condicionada à necessidade da preservação de sua integridade física e psicológica. Assim, se o suposto agressor, no transcorrer da lide, não estiver investindo contra a vítima, ou estiver cumprindo à risca e com fidelidade todas as medidas protetivas de urgência deferidas, ou mesmo se estiver preso em flagrante ou preventivamente, é indevida a concessão da cautelar de manutenção da relação de emprego, em razão da ausência de iminência de risco à integridade física ou psicológica da ofendida.”

Outrossim, no período de seis meses é computado o tempo efetivo em que a mulher precisou se ausentar ao trabalho, não necessariamente contando a data em que a vítima veio a sofrer a violência doméstica, pois pode acontecer da empregada conseguir trabalhar por alguns dias após a agressão e, posteriormente, seu estado de saúde se agravar, impedindo-a de comparecer ao trabalho.

Prevê o art. 471 da CLT que:

“ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

A redação desse dispositivo é muito mais abrangente do que seu real alcance. O direito ou não à vantagem, prevista em norma coletiva (acordo, convenção ou sentença normativa), dependerá do teor da norma. Em princípio, são garantidas todas as vantagens ao empregado cujo contrato de trabalho foi interrompido.

Quanto ao contrato de trabalho suspenso, as vantagens lhe serão ou não atribuídas, conforme o tipo de afastamento e também acordadas entre as partes, com a possibilidade que traz a Consolidação das Leis do Trabalho de comum acordo entre empregado e empregador.

Portanto, uma via alternativa de prevenção para que a mulher não seja vítima duas vezes, sendo a primeira ao ser atingida por ato violento em âmbito doméstico, e, a segunda, ao ser prejudicada no âmbito trabalhista, a solução mais adequada seria determinar, de forma expressa, a suspensão do contrato de trabalho, na qual a trabalhadora teria mantido seu vínculo empregatício, percebendo salário do órgão previdenciário, sem nenhum ônus para o empregador.  Importante frisar que a norma legal não obriga o empregador a pagar os salários no período do afastamento conforme o tipo, no entanto, as empresas estão se humanizando e sendo mais sensíveis, procurando o bem-estar de todos.

Desse modo, a mulher teria seu direito assegurado, com uma efetiva proteção, possibilitando a sua recuperação. Ainda, o empregador se sentiria seguro com o fato de que, caso aconteça essa situação fática com alguma de suas empregadas, não precisaria arcar com os custos provenientes de um possível enquadramento em uma interrupção do contrato de trabalho, ou então, que teria esses custos deduzidos das futuras contribuições previdenciárias.

 

Assim, ambas as partes sentiriam-se seguras ao firmar um contrato de trabalho, possuindo o empregador a segurança jurídica para contratar mulheres, sem correr o risco de arcar com valores para cujo pagamento não concorreu, e a mulher com condições para se recuperar e se proteger de forma efetiva da situação que a levou ao afastamento. 

 

Wannya Thayme Luzia de Oliveira, sócia da área de Relações de Trabalho.