A popularização das apostas on-line trouxe para dentro das empresas um problema que vai muito além do endividamento pessoal dos trabalhadores. Perda de concentração e produtividade, apostas durante o expediente, pedidos recorrentes de empréstimos a colegas, endividamento excessivo, problemas de saúde mental e até situações de segurança relacionadas à cobrança de dívidas são alguns dos reflexos que já começam a aparecer no ambiente de trabalho.
Nesse contexto, a ludopatia, também conhecida como transtorno do jogo ou jogo patológico, merece especial atenção. Reconhecida como transtorno relacionado a comportamento aditivo, a condição se caracteriza, entre outros aspectos, pela dificuldade de controlar o comportamento de apostar, mesmo diante de consequências negativas relevantes.
Para as empresas, surge então uma questão particularmente delicada: quando o problema deve ser tratado como questão de saúde e quando uma conduta relacionada às apostas pode justificar uma medida disciplinar? Não existe uma resposta única.
Quando houver sinais de possível dependência, a empresa deve agir com cautela, analisando individualmente a situação. A disponibilização de apoio psicológico, programas de assistência ao empregado, ações de educação financeira e orientação para busca de atendimento especializado são medidas preventivas importantes.
O próprio Ministério da Saúde disponibiliza atualmente um Autoteste do Jogo, que permite à pessoa refletir sobre sua relação com apostas e identificar sinais de alerta. O instrumento não constitui diagnóstico, mas pode funcionar como importante porta de entrada para a busca de ajuda profissional.
O Governo Federal também disponibiliza a Plataforma Centralizada de Autoexclusão, por meio da qual o próprio apostador pode solicitar o bloqueio de seu acesso às plataformas de apostas autorizadas pela Secretaria de Prêmios e Apostas do Ministério da Fazenda, por prazo determinado ou indeterminado.
Mas o tema se torna ainda mais sensível quando os efeitos da dependência começam a repercutir na relação de trabalho.
A CLT prevê expressamente, em seu artigo 482, alínea “l”, a prática constante de jogos de azar como hipótese de dispensa por justa causa. Isso, entretanto, não significa que toda situação envolvendo apostas autorize automaticamente a aplicação da penalidade máxima.
A Justiça do Trabalho já analisou casos em que a conduta relacionada aos jogos era consequência de transtorno comprovado. Em precedente apreciado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST, AIRR nº 917-48.2016.5.10.0812, 3ª Turma, julgado em 19/09/2018), envolvendo empregado diagnosticado com jogo patológico, foi mantida decisão que afastou a justa causa porque a prova pericial demonstrou que o transtorno comprometia sua capacidade de autocontrole. Naquele caso, embora a conduta envolvesse inclusive apropriação de valores, entendeu-se ausente a culpabilidade necessária à caracterização da falta grave.
Em sentido diferente, decisões mais recentes mostram que a existência de apostas não impede a aplicação da justa causa quando há conduta funcional grave devidamente comprovada. Em 2025, por exemplo, a Justiça do Trabalho, no processo nº 0000494-61.2025.5.14.0004, da 4ª Vara do Trabalho de Porto Velho/RO, manteve a justa causa de trabalhadora que realizava apostas no chamado “Jogo do Tigrinho” durante o expediente, em contexto que também envolvia atrasos, desorganização no atendimento e outras irregularidades. A decisão considerou demonstrada a quebra de confiança necessária à aplicação da penalidade.
Há também decisões afastando alegações de dispensa discriminatória quando não há prova do transtorno ou de que a empresa tivesse conhecimento da condição. Em julgamento de 2026, o TRT da 17ª Região, no processo nº 1603-60.2024.5.17.0005 (ROT, 3ª Turma, julgamento publicado em 27/03/2026), manteve a validade de uma dispensa sem justa causa porque o trabalhador não comprovou adequadamente o alegado transtorno relacionado aos jogos, tampouco demonstrou que a empregadora tivesse conhecimento da situação.
Os precedentes revelam que não é a aposta, isoladamente, que determina a resposta trabalhista adequada. É necessário avaliar o contexto: existe diagnóstico ou evidência de transtorno? A empresa tinha conhecimento da situação? A conduta ocorreu durante o trabalho? Houve prejuízo às atividades, aos colegas ou ao patrimônio da empresa? Existem normas internas aplicáveis? Há prova suficiente da falta praticada?
Por isso, o contexto social atual mostra que as empresas precisam estar preparadas para administrar o problema das apostas on-line.
Políticas claras sobre apostas durante a jornada, regras para utilização de celulares e equipamentos corporativos, capacitação das lideranças para identificação e encaminhamento de situações sensíveis, canais de apoio psicológico, programas de educação financeira e protocolos para tratamento de situações que afetem a segurança e o ambiente de trabalho são algumas das medidas que podem reduzir riscos.
A questão também exige cuidado com a privacidade. O empregador não deve assumir o papel de diagnosticar o empregado ou investigar indiscriminadamente sua vida financeira. A atuação empresarial deve estar concentrada nas repercussões que efetivamente alcancem a saúde, a segurança e a relação de trabalho.
O crescimento das apostas on-line cria, portanto, um novo desafio para RH, Jurídico, Saúde Ocupacional e lideranças. Ter procedimentos definidos antes que o primeiro caso grave aconteça é mais seguro do que decidir, no calor do problema, entre simplesmente punir ou acolher.
Prevenção, orientação e critérios jurídicos claros permitem proteger os trabalhadores sem retirar da empresa o exercício legítimo de seu poder de gestão e disciplina.